Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp

Khi các thành viên trong đội có cơ hội tham gia vào quyết định chung thì được tăng cường sức mạnh tâm lý15, 14. Nếu các thành viên có quyền truy cập vào tài nguyên bên trong và bên ngoài đội, bên trong và bên ngoài tổ chức, sự trao quyền tâm lý được tăng cường16. Khi đội được hỗ trợ về mặt chính trị xã hội và có thể phối hợp với đội khác, các thành viên sẽ trải nghiệm sự trao quyền tâm lý ở mức độ cao hơn17. Những người được cung cấp nguồn lực, công cụ, được khuyến khích, hỗ trợ cảm xúc từ đồng nghiệp sẽ được cải thiện sự trao quyền tâm lý18. Sự hợp tác đa kênh có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa đối với sự trao quyền tâm lý19. Sự năng động của các mối quan hệ dẫn đến sự trao quyền tâm lý trong đội 20. Các mối quan hệ có chất lượng cao sẽ đóng góp đáng kể vào sự trao quyền tâm lý trong bối cảnh làm việc căng thẳng21. Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H1) Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực lên sự trao quyền tâm lý của thành viên đội ảo.

Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp và học tập không chính thức

Mối quan hệ giữa các cá nhân là phương tiện cho các quá trình và kết quả học tập không chính thức23, 22. Vì nhân viên vốn dĩ thích giao tiếp và chia sẻ thông tin tự do với nhau, nên những mối quan hệ chuyên nghiệp sẽ tạo điều kiện cho học tập không chính thức6. Học tập không chính thức được thúc đẩy bởi sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp25, 24. Các hoạt động xây dựng quan hệ như tiệc trà, tán gẫu hay họp chuyên môn cũng đồng thời giúp tăng cường hành vi học tập không chính thức28, 27, 26. Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H2) Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực lên hành vi học tập không chính thứccủa thành viên đội ảo.

Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp và thành quả công việc

Theo Sherony & Green29, một số nghiên cứu về sự trao đổi với đồng đội31, 30 và sự trao đổi trong nhóm làm việc32 cho thấy sự trao đổi với đồng đội và sự trao đổi trong nhóm làm việc có liên quan tích cực tới thành quả công việc của thành viên trong đội. Thành quả công việc được tăng cường khi các thành viên phát triển quan hệ bạn bè và liên minh với nhau33. Tồn tại ảnh hưởng tích cực của tương tác ngang hàng giữa nhân viên với đồng nghiệp lên thành quả công việc35, 34, 21. Trong bối cảnh đội ảo, các thành viên phải thực hiện nhiệm vụ từ xa và gián tiếp thông qua phương tiện truyền thông điện tử nên càng đòi hỏi thông tin thông suốt và sự tin cậy, tôn trọng lẫn nhau 36 và việc thiếu thông tin, thiếu cộng tác và phối hợp, thiếu tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên đội ảo có thể khiến họ làm việc kém hiệu quả1. Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H3) Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực lên thành quả công việc của thành viên đội ảo.

Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp và sự hài lòng công việc

Tồn tại mối liên hệ tích cực giữa sự hỗ trợ của đồng nghiệp và sự hài lòng công việc40, 39, 38, 37. Quan hệ giữa các thành viên trong đội có thể ảnh hưởng đến cách mà họ cảm nhận về đội và về công việc42, 41. Đội ảo gồm các thành viên cách ly về địa lý, có thể đa dạng về các đặc điểm nhân khẩu học và các đặc điểm không quan sát được như giá trị, tính cách, dẫn đến khó khăn khi phối hợp, giảm tin cậy và thiếu hội nhập xã hội44, 43. Khi chất lượng quan hệ với đồng nghiệp tăng, có thể kỳ vọng các thành viên cảm thấy hài lòng hơn45. Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H4) Chất lượng quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc của thành viên đội ảo.

Sự trao quyền tâm lý và học tập không chính thức

Sự trao quyền tâm lý là một hiện tượng có liên quan nhiều đến học tập không chính thức6. Những đồng nghiệp có học thức sẽ đóng vai trò tạo cơ hội học tập không chính thức, tạo không gian học tập không chính thức, là người phát triển, làm hình mẫu, khuyến khích chấp nhận rủi ro, hiểu được tầm quan trọng của việc chia sẻ kiến thức và phát triển người khác, đưa ra phản hồi và sự công nhận46. Sự hỗ trợ của đồng nghiệp được chứng minh là tạo điều kiện cho học tập không chính thức48, 47, 25. Ngoài ra, có bằng chứng cho thấy học tập không chính thức tăng lên khi các cá nhân có nhiều lựa chọn hơn49 và tự chủ hơn46. Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H5) Sự trao quyền tâm lý ảnh hưởng tích cực lên hành vi học tập không chính thức của thành viên đội ảo.

Học tập không chính thức và thành quả công việc

Tồn tại ảnh hưởng tích cực của học tập không chính thức lên kết quả làm việc, bao gồm nâng cao năng suất và tiết kiệm chi phí của tổ chức, đồng thời nâng cao kiến thức, kỹ năng của nhân viên51, 50. Tham gia các hoạt động học tập không chính thức giúp nhân viên củng cố niềm tin hoặc thay đổi quan điểm52, có nhiều kiến thức mới, thực tế hơn53, 48, tăng cường khả năng thích ứng với thay đổi, từ đó tăng thành quả công việc 57, 56, 55, 54. Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H6) Hành vi học tập không chính thứcảnh hưởng tích cực lên thành quả công việc của thành viên đội ảo.

Thành quả công việc và sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc là kết quả của thành quả công việc58. Nhiều học giả cho rằng thái độ theo sau hành vi, và mối quan hệ nhân quả của thành quả công việc và sự hài lòng công việc xuất phát từ giả định rằng thành quả công việc dẫn đến những kết quả có giá trị hay những phần thưởng khiến các cá nhân cảm thấy hài lòng (xem:67, 66, 65, 64, 63, 62, 61, 60, 59). Do đó, có cơ sở hình thành giả thuyết (H7) Thành quả công việc ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc của thành viên đội ảo.

Thống kê mô tả

Trong số 177 mẫu hợp lệ thu được từ 06 doanh nghiệp có cơ sở tại TP.HCM, Bình Dương, Đồng Nai, có 20 đáp viên sinh trước 1965 (11,3%), 83 đáp viên thuộc thế hệ X (46,9%), 62 đáp viên thuộc thế hệ Y (35%), 12 đáp viên thuộc thế hệ Z (6,8%); có 37 đáp viên là trưởng đội (20,9%) và 140 đáp viên là thành viên bình thường của đội (79,1%) (xem Table 1).

Kiểm định thang đo và mô hình

Từ 39 biến đo lường, phân tích Cronbach’s Alpha, lần lượt loại 13 biến do tương quan biến – tổng < 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo tăng khi loại biến. Còn 26 biến, chạy EFA 02 lần, loại 01 biến do tải lên 02 nhân tố với hiệu số tải < 0,3, tập dữ liệu còn 25 biến có hệ số tải đều > 0,7, KMO = 0,788 [0,5;1] (p = 0,000 < 0,05). Có 08 nhân tố hình thành với hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo đều > 0,7. Tổng phương sai trích = 76,013% > 50%, giải thích tương đối tốt sự biến thiên của dữ liệu69. Phân tích CFA cho 08 nhân tố bậc 01, loại 01 biến do hệ số outer loading < 0,5, 24 biến còn lại có hệ số outer loading từ 0,718 à 0,951 đều > 0,7 (p < 0,05), phương sai trích trung bình (AVE) của các nhân tố đều > 0,5 nên thang đo đạt độ giá trị hội tụ70, và hệ số tin cậy tổng hợp (CR) của các nhân tố đều > 0,7 nên thang đo đạt độ tin cậy68 (xem Table 2).

AVE của mỗi nhân tố (trên đường chéo) lớn hơn bình phương hệ số tương quan giữa nhân tố đó với các nhân tố khác, thang đo đạt độ giá trị phân biệt 69 (xem Table 3).

Kết quả phân tích SEM như Figure 1, giá trị SRMR = 0,0767 < 0,1 nên mô hình phù hợp với dữ liệu nghiên cứu73, 03 nhân tố ECRQ, EMP và LEARN giải thích được R= 30,3% biến thiên của JP. Phân tích bootstrapping lặp lại 5.000 lần kết quả, hệ số gốc và giá trị trung bình đều nằm trong khoảng tin cậy 95%, các ước lượng trong mô hình là đáng tin cậy. Có 03/07 giả thuyết bị bác bỏ do |t-value| < 1,96 (xem Table 4).

Thảo luận kết quả

Dựa trên lý thuyết về động lực nhóm10, lý thuyết học tập xã hội11, lý thuyết tổ chức học tập12, lý thuyết trao đổi xã hội13, các bài tổng hợp lý thuyết của Jeong, Han 6 và Cerasoli, Alliger9, bài báo này đề xuất một mô hình nghiên cứu có cấu trúc, mô tả mối quan hệ của chất lượng quan hệ với đồng nghiệp, sự trao quyền tâm lý, học tập không chính thức, thành quả công việc và sự hài lòng công việc của thành viên đội ảo. Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, kết quả khảo sát định lượng trên 177 mẫu thu được từ 06 doanh nghiệp có cơ sở tại TP.HCM, Bình Dương, Đồng Nai đã giúp khẳng định tầm quan trọng của học tập không chính thức và các tiền tố của nó đối với kết quả làm việc của thành viên đội ảo.

Thứ nhất, thành quả công việc (kết quả về mặt nhiệm vụ) có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc (kết quả về mặt thái độ) (H7, β = 0,2470), cho thấy trong bối cảnh làm việc từ xa thông qua phương tiện truyền thông điện tử, đánh giá của thành viên đội ảo về những gì mà họ đóng góp cho đội thông qua quá trình thực hiện nhiệm vụ sẽ ảnh hưởng tích cực lên đánh giá của họ về khả năng mà công việc trong đội đáp ứng các nhu cầu của họ. Thứ hai, chất lượng quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực lên sự trao quyền tâm lý (H1, β = 0,2690), cho thấy việc tăng cường chia sẻ, tôn trọng, cư xử có qua có lại giữa các thành viên trong đội ảo sẽ giúp họ cảm nhận tốt hơn về ý nghĩa và năng lực bản thân, khả năng tác động và quyền tự quyết trong đội ảo. Thứ ba, sự trao quyền tâm lý ảnh hưởng tích cực lên hành vi học tập không chính thức (H5, β = 0,2348) trong khi đó giả thuyết (H2) không được ủng hộ, cho thấy trong bối cảnh đội ảo, chất lượng mối quan hệ giữa các thành viên không ảnh hưởng lên mức độ mà họ học tập, mà chính những cảm nhận của họ về vai trò của bản thân trong đội mới có dẫn tới việc học tập. Tương tự, các giả thuyết (H3), (H4) không được ủng hộ cũng làm giảm nhẹ tầm quan trọng của chất lượng mối quan hệ giữa các thành viên khi họ làm việc trong đội ảo. Thứ tư, hành vi học tập không chính thức ảnh hưởng tích cực lên thành quả công việc (H6, β = 0,5246), và có 30,3% sự biến thiên thành quả công việc được giải thích bởi chất lượng quan hệ với đồng nghiệp, sự trao quyền tâm lý và hành vi học tập không chính thức, cho thấy hành vi học tập không chính thức và các tiền tố của nó có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả làm việc của thành viên đội ảo.

Về mặt lý thuyết, bài báo này đóng góp thêm một tài liệu nghiên cứu thực nghiệm cho chủ đề học tập không chính thức trong bối cảnh làm việc hiện đại như đội ảo. Về mặt thực tiễn, các kết quả nghiên cứu nêu trên có thể giúp nhà quản lý nhận ra rằng để nâng cao kết quả làm việc của thành viên đội ảo, vẫn cần quan tâm đến các hiện tượng xã hội trong đội (như hành vi học tập không chính thức, chất lượng quan hệ với đồng nghiệp, sự trao quyền tâm lý) chứ không chỉ lệ thuộc vào việc khai thác phương tiện truyền thông điện tử.

Định hướng nghiên cứu

Thứ nhất, mô hình nghiên cứu chỉ đề cập đến 02 tiền tố của hành vi học tập không chính thức là chất lượng quan hệ với đồng nghiệp và sự trao quyền tâm lý. Có thể mở rộng cơ sở lý thuyết để xem xét các tiền tố khác của hành vi học tập không chính thức, ví dụ sự hỗ trợ của lãnh đạo, chất lượng phản hồi thông tin, tính kết nối lẫn nhau… (xem: 9, 6) nhằm nâng cao khả năng giải thích của hành vi học tập không chính thức và các tiền tố của nó cho sự biến thiên của thành quả công việc trong bối cảnh đội ảo.

Thứ hai, bài báo chỉ kiểm định mô hình trên mẫu được lấy thuận tiện từ các đội ảo nói chung, thuộc các doanh nghiệp có cơ sở tại TP.HCM, Bình Dương, Đồng Nai. Có thể gia tăng khả năng đại diện của mẫu bằng các tiêu chí phân tầng, như lấy mẫu ở các địa phương đại diện cho 03 miền Việt Nam, từ các doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực khác nhau, hoặc từ các loại đội ảo khác nhau.

Thứ ba, dựa trên lý thuyết về hệ thống kỹ thuật xã hội74, một số tài liệu nghiên cứu (ví dụ:81, 80, 79, 78, 77, 76, 75 đã nhấn mạnh rằng cả hai khía cạnh công nghệ và xã hội đều đóng vai trò quan trọng đối với kết quả của một hệ thống kỹ thuật xã hội, và đội ảo là một hệ thống làm việc kỹ thuật xã hội điển hình. Tuy nhiên, các yếu tố kỹ thuật chưa được đề cập trong bài báo này, vì vậy cần được quan tâm khai thác trong các nghiên cứu tiếp theo.