Tổng quan lý thuyết

Các lý thuyết nền về nhu cầu của nhân viên được sử dụng làm cơ sở cho các chiến lược duy trì nhân viên trong tổ chức. Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả sử dụng lý thuyết nhu cầu của Maslow 8, thuyết ERG của Alderfer9, lý thuyết hai nhân tố của Hertzberg và cộng sự (1959), Thuyết X và Thuyết Y của McGregor10, lý thuyết kỳ vọng của Vroom11 làm nền tảng cho nghiên cứu.

Thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow8 thì nhu cầu của con người được chia làm 5 cấp bậc: Nhu cầu sinh học – Nhu cầu an toàn – Nhu cầu xã hội – Nhu cầu được tôn trọng – Nhu cầu được thể hiện bản thân. Các nhu cầu của con người được thỏa mãn từ thấp đến cao, khi nhu cầu thấp đạt được con người có xu hướng tìm cách thỏa mãn nhu cầu tiếp theo.

Lý thuyết 02 nhân tố (Herzberg Two Factor Theory)

Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg và cộng sự12 cho rằng nhân viên được thúc đẩy bởi các giá trị bên trong hơn là các giá trị bên ngoài công việc. Ở các phương diện khác, động lực làm việc được tạo ra trong nội bộ và được thúc đẩy bởi các biến số nội tại của công việc bao gồm: thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự tiết lộ và tăng trưởng. Ngược lại, một số yếu tố gây ra sự không hài lòng cho nhân viên và những yếu tố này phần lớn là do các biến không liên quan đến công việc còn được gọi là biến ngoại sinh, chẳng hạn như: chính sách của công ty, tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp và phong cách giám sát hoặc quản lý, môi trường làm việc. Lý thuyết này có liên quan đến nghiên cứu này ở chỗ nó nhận ra rằng nhân viên có hai loại nhu cầu hoạt động trong đó và cả hai nên được giải quyết.

Thuyết X và Thuyết Y

McGregor10 đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: (i) một là quan điểm máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi con người, gọi là Thuyết X; và (ii) hai là, quan điểm linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi con người, gọi là thuyết Y.

Thuyết X cho rằng: con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể vì vậy cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc; Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.

Thuyết Y cho rằng con người bản chất thích làm việc và không trốn tránh khi có thể thích tự định hướng và làm chủ muốn và có thể học cách gánh vác trách nhiệm; Không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không đánh giá cao việc trừng phạt khi họ không làm việc không thích bị kiểm soát, nếu không bị kiểm soát mới làm việc tốt sẽ gắn với nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Thuyết Y cũng cho rằng tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề quan trọng là biết khơi dậy.

Học thuyết kỳ vọng (Expectancy theory)

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow8. Thuyết kỳ vọng được đưa ra bởi Vroom11. Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.

Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth)

Thuyết ERG do học giả Alderfer9 đưa ra, là một sự ổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Maslow8. Còn được biết đến dưới cái tên: Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển. Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người: (i) Nhu cầu tồn tại (Existence needs); (ii) Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs); (iii) Nhu cầu phát triển (Growth needs).

Thuyết ERG của Alderfer9 cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa kết quả tổng quan nghiên cứu và kết quả nghiên cứu định tính (được trình bày trong mục 3 của nghiên cứu) cho thấy: (i) duy trì lao động chịu tác động trực tiếp bởi: sự hài lòng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, lương và phúc lợi, và môi trường làm việc; (ii) sự hài lòng chịu tác động bởi: đào tạo, phát triển nghề nghiệp, lương và phúc lợi, và môi trường làm việc (hình 1).

Duy trì

Việc nhân viên rời bỏ là một thách thức lớn đối với các tổ chức, tuy nhiên việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả tại một tổ chức có thể làm giảm tỷ lệ nhân viên bỏ việc và tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức do việc giữ chân được đội ngũ nhân viên tài năng 13.

Duy trì nhân viên được xem như việc tổ chức thực hiện các chính sách để ngăn chặn nhân viên có giá trị rời bỏ công việc của họ14; như là việc giữ chân những lao động chất lượng cao là nguồn lực chính của tổ chức15; là quyết định của người sử dụng lao động để giữ chân người lao động cần thiết trong tổ chức của họ16.

Duy trì nhân viên sẽ giúp tiết kiệm chi phí cho việc tuyển dụng mới, giảm chi phí đào tạo so với những nhân viên mới, năng suất và hiệu quả công việc sẽ cao hơn và từ đó đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức14.

Thu hút

Việc thu hút và lựa chọn nhân tài phù hợp với tổ chức là mối quan tâm lớn trong thị trường việc làm trên toàn cầu, và cũng chính vì sự khan hiếm tài năng phù hợp cho tổ chức đã dẫn đến việc thiếu nhân lực mong muốn trong các tổ chức. Do đó, việc thu hút và duy trì được đội ngũ nhân viên có năng lực phù hợp cho tổ chức là mối quan tâm đối với các tổ chức hiện nay17 vì sự thành công và phát triển của tổ chức18.

Thu hút nhân viên là được xem như việc mà các nhà quản lý phải làm nhằm khiến các ứng viên tiềm năng xem tổ chức là một nơi tích cực để làm việc 4, bao gồm một số thành phần như: nhân viên có thái độ, tình cảm tích cực đối với một tổ chức; xem tổ chức như một nơi mong muốn làm việc; và sẽ nỗ lực để làm việc cho tổ chức đó5.

Các tổ chức thường quảng cao các vị trí tuyển dụng với hy vọng họ sẽ thu hút các ứng viên đáp ứng các tiêu chí cần thiết 5. Chính điều này mà các tổ chức hiện nay phải hành động để cải thiện hình ảnh công ty với hy vọng thu hút được những nhân viên tốt nhất 18.

Kết quả nghiên cứu của Highhouse và cộng sự19, Joseph và cộng sự17 cũng đã chỉ ra rằng thu hút là yếu tố quan trọng tác động đến duy trì nhân viên. Vì vậy giả thuyết H được đề xuất như sau:

H: Thu hút là yếu tố tác động đến duy trì (kỳ vọng +)

Đào tạo

Đào tạo được xem như là một hình thức đầu tư vốn nhân lực cho dù khoản đầu tư đó được thực hiện bởi cá nhân hay bởi tổ chức20; như việc học và phát triển kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết của nhân viên để thực hiện đầy đủ công việc/nhiệm vụ được giao để tăng hiệu suất trong công việc 14; như việc hướng dẫn nhân viên các kỹ thuật hay kỹ năng đặc biệt nhằm giảm thiểu những sai sót trong quá trình làm việc21. Đào tạo nhằm cung cấp cho nhân viên các kỹ năng cụ thể hoặc giúp khắc phục những hạn chế của nhân viên 20 để đạt được các mục tiêu của tổ chức đúng lúc 22.

Kết quả nghiên cứu của Chew23, Hong và cộng sự14, Munish và Agarwal 22; Ng’ethe 20 , Pittino và cộng sự24 cũng đã chỉ ra rằng: đào tạo là yếu tố có tác động đến duy trì. Vì vậy, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết H như sau:

H: Đào tạo có tác động đến duy trì (kỳ vọng +)

Phát triển nghề nghiệp

Phát triển nghề nghiệp là vấn đề rất quan trọng đối với nhân viên và việc phát triển của một tổ chức thông qua việc phát triển nghề nghiệp của nhân viên 25.

Phát triển nghề nghiệp đòi hỏi sự cân bằng tốt giữa yêu cầu của nhân viên đối với nhà quản lý về sự phát triển nghề nghiệp của chính họ và cung cấp lời khuyên phù hợp và kịp thời bên cạnh các cơ hội 26. Phát triển nghề nghiệp là quá trình tiếp tục phát triển các kỹ năng, thái độ, kiến thức và năng lực trước khi đảm nhiệm vị trí cao hơn trong tổ chức27. Cùng với quan điểm này thì nghiên cứu của Cataldo và cộng sự28 cho thấy nhân viên luôn khát khao được phát triển nghề nghiệp thông qua việc học tập các kiến thức và kinh nghiệm để có cơ hội thăng tiến trong công việc.

Kết quả nghiên cứu của Chew23, Ng’ethe20, Pittino và cộng sự24, Shen và cộng sự26, Willis-Shattuck và cộng sự29 đều cho thấy: phát triển nghề nghiệp là yếu tố có tác động đến duy trì. Vì vậy, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết H như sau:

H: Phát triển nghề nghiệp có tác động đến duy trì (kỳ vọng +)

Lương và phúc lợi

Các gói thu nhập hấp dẫn là một trong những yếu tố rất quan trọng của việc duy trì nhân viên tại một tổ chức bởi vì nó đáp ứng các mong muốn về tài chính và vật chất của nhân viên20. Lương và Phúc lợi là một khoản tiền lương người lao động nhận được từ công việc của họ, ngoài ra còn có tiền thưởng cho việc họ hoàn thành tốt công việc của mình (Lee và cộng sự, 2017).

Thêm vào đó, Kết quả nghiên cứu của Ng’ethe20, Shen và cộng sự26, Willis-Shattuck và cộng sự 29 đều cho thấy: Lương và phúc lợi là yếu tố có tác động đến duy trì. Vì vậy, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết H như sau:

H: Lương và phúc lợi có tác động đến duy trì (kỳ vọng +)

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm các yếu tố vật lý xung quanh khu vực làm việc của nhân viên mà còn bao gồm tất cả những vấn đề liên quan đến công việc của nhân viên 30. Moos31 cũng cho rằng môi trường làm việc sẽ bao gồm: hệ thống tổ chức, mối quan hệ cá nhân, phát triển cá nhân. Cùng với các quan điểm này thì Kundu và Lata32 cho rằng: bên cạnh những vấn đền thời tiết xung quang thì môi trường làm việc còn bao gồm: mối quan hệ với lãnh đạo, với các đồng nghiệp ngang cấp, và nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức. Vì vậy, một môi trường làm việc tích cực sẽ làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái khi đến làm việc và cung cấp động lực cần thiết để duy trì hoạt động của họ suốt cả ngày30 và làm việc hiệu quả hơn33.

Kết quả nghiên cứu của Achieng’ Nyaura và Omwenga33, Chew23, Kundu và Lata32, Msengeti và Obwogi30 đều cho thấy: Môi trường làm việc là yếu tố có tác động đến duy trì. Vì vậy, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết H như sau:

H: Môi trường làm việc có tác động đến duy trì (kỳ vọng +)

Thêm váo đó, kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học cũng đã chỉ ra rằng thu hút nhân viên chịu tác động bởi: Lương và phúc lợi 5, 18; Đào tạo 5, 18; cơ hội phát triển nghề nghiệp 34, 5, 18; môi trường làm việc34, 5, 18.

Vì vậy, các giả thuyết H, H, H, và H được đề xuất như sau:

H: Đào tạo có tác động đến thu hút (kỳ vọng +)

H: Phát triển nghề nghiệp có tác động đến thu hút (kỳ vọng +)

H: Lương và phúc lợi có tác động đến thu hút (kỳ vọng +)

H: Môi trường làm việc có tác động đến thu hút (kỳ vọng +)

Về quy trình nghiên cứu

Nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng.

Nghiên cứu định tính được thực hiện làm 02 lần như sau:

Lần 1: nhóm tác giả thực hiện phỏng vấn cùng 15 chuyên gia (03 nhà khoa học là các giảng viên, nhà nghiên cứu trong các trường Đại học trên địa bàn Tp.HCM và 12 nhà quản lý người lao động trong lĩnh vực công là các chủ tịch quận/huyện, giám đốc sở/ban/ngành trên địa bàn Tp.HCM). Kết quả cho thấy: (i) 15/15 chuyên gia cho rằng duy trì nhân viên chịu tác động bởi: thu hút, đào tạo, thăng tiến, lương và phúc lợi, môi trường làm việc; (ii) 10/15 chuyên gia cho rằng Thu hút chịu tác động bởi: đào tạo, thăng tiến, lương và phúc lợi, môi trường làm việc; và (iii) 38 biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu đã được hình thành.

Lần 2: nhóm tác giả thực hiện thảo luận nhóm tập trung cùng 10 người lao động có trình độ sau đại học đang công tác tại khu vực công trên địa bàn Tp.HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy: (i) 10/10 đối tượng tham gia phỏng vấn đồng ý duy trì nhân viên chịu tác động bởi: thu hút, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, lương và phúc lợi, môi trường làm việc; (ii) thu hút chịu tác động bởi: đào tạo, thăng tiến, lương và phúc lợi, môi trường làm việc; (iii) 38 biến quan sát dùng để đo lường các biến quan sát đã được điều chỉnh câu chữ, ngữ nghĩa cho phù hợp với các đối tượng nghiên cứu. Cụ thể: 11 biến quan sát dùng để đo lường khái niệm Duy trì (kế thừa từ Kyndt & cộng sự, 2009), 05 biến quan sát dùng để đo lường Thu hút (kế thừa từ Highhouse và cộng sự 19), 04 biến quan sát đo lường Phát triển nghề nghiệp (kế thừa từ Pittino & cộng sự 24), 05 biến quan sát đo lường Đào tạo (kế thừa từ Pittino & cộng sự24), 07 biến quan sát đo lường Môi trường làm việc (kế thừa từ nghiên cứu của Chew 23), 06 biến quan sát đo lường Lương và Phúc lợi (kế thừa từ Lee & cộng sự, 2017). Tất cả các biến quan sát đều sử dụng thang đo Likert 05 mức độ từ 1 – Rất không đồng ý đến 5 – Hoàn toàn đồng ý.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 300 người lao động có trình độ sau đại học đang công tác tại khu vực công (phường/xã, quận/huyện, sở/ban/ngành) trên địa bàn Tp.HCM bằng cách phỏng vấn trực tiếp theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên vào giai đoạn từ tháng 6/2019 đến hết tháng 8/2019 để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

Về kỹ thuật xứ lý dữ liệu:

Dữ liệu sau khi thu thập từ các đối tượng khảo sát được đánh giá bằng công cụ phân tích độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, EFA, CFA và SEM để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu

Về thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Trong 300 phiếu trả lời được phát ra thì có 13 phiếu trả lời bị loại do có quá nhiều ô trống. Cuối cùng 287 phiếu trả lời hợp lệ được sử dụng (95,7%). Dữ liệu được nhập và làm sạch bằng phần mềm SPSS 20.0. Trong 287 phiếu trả lời hợp lệ có: 15 đáp viên có trình độ tiến sỹ (5,2%), 272 đáp viên có trình độ thạc sỹ (94,8%); 210 đáp viên là nam (73,2%), 77 đáp viên là nữ (26,8%); 56 đáp viên có độ tuổi dưới 35 tuổi (19,5%), 178 đáp viên có độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi (62,0%), 53 đáp viên có độ tuổi trên 45 tuổi (18,5%).

Về đánh giá thang đo

Kết quả được trình bày trong bảng 1 cho thấy: trong 38 biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu có 13 biến quan sát bị loại vì không thỏa điều kiện trong đánh giá thang đo. Bao gồm: RT1 (Tôi có kế hoạch làm việc cho một tổ chức khác trong khoảng thời gian 03 năm), RT2 (tôi hài lòng đối với công việc tại tổ chức này), RT3 (Nếu tôi muốn làm một công việc khác, trước tiên tôi sẽ xem xét các khả năng trong tổ chức này), RT5 (Không vấn đề gì nếu tôi làm việc cho tổ chức này hay tổ chức khác miễn là tôi có việc), RT9 (Nếu tôi có thể bắt đầu lại từ đầu, tôi sẽ chọn làm việc cho một tổ chức khác), RT10 (Nếu tôi nhận được lời mời làm việc hấp dẫn từ một tổ chức khác, tôi sẽ nhận công việc), RT11 (Tôi đã kiểm tra một công việc trong một tổ chức khác trước đây), ATT4 (Tôi thích tìm hiểu thêm về công ty này), TN5 (ảnh hưởng của việc hoạt động, công việc, hành vi sau khi đào tạo được đo lường), EV2 (Nhìn chung, tổ chức này là một nơi tốt để làm việc), EV6 (Tổ chức này cung cấp rất nhiều bảo mật), SAW2 (Tôi cảm thấy công việc của tôi đã được khen thưởng xứng đáng), SAW3 (Khoảnh khắc tôi nghĩ về mức lương mà tổ chức trả cho tôi, tôi cảm thấy mình không đủ giá trị). 25 biến quan sát còn lại đều thỏa mãn các chỉ tiêu vì vậy 25 biến quan sát này được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ở mục kế tiếp.

Về kết quả kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu

Kết quả được trình bày trong hình 2 cho thấy: mô hình có giá trị Chi = 342,765; df = 266; Cmin/df = 1,289 với giá trị p – value = 0,001 (< 0,05) thì chưa phù hợp do quy mô của mẫu nghiên cứu. Tuy nhiên, các chỉ số đo lường mức độ phù hợp khác như: TLI = 0,974; CFI = 0,977 và RMSEA = 0,032 đều phù hợp. Như vậy, vẫn có thể kết luận được rằng mô hình này phù hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường.

Về kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Kết quả kiểm định được trình bày trong bảng 2 cho thấy: 09 giả thuyết đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa 5%, độ tin cậy 95%.

Kết luận

Nghiên cứu nhằm xác định và lượng hóa các yếu tố tác động đến thu hút và duy trì nhân viên có trình độ sau đại học đang làm việc tại các khu vực công trên địa bàn Tp.HCM (bao gồm: các quận/huyện, phường/xã, hay các sở/ban/ngành). Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứ định tính kết hợp định lượng. Kết quả nghiên cứu cho thấy: Một là, duy trì nhân viên có trình độ sau đại học đang làm việc trong các khu vực công chịu tác động bởi: thu hút, môi trường làm việc, lương và phúc lợi, đào tạo, phát triển; và hai là, thu hút của nhân viên chịu tác động bởi: môi trường làm việc, lương và phúc lợi, đào tạo, phát triển. Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ giúp lãnh đạo Tp.HCM, các nhà làm chính sách và các nhà nghiên cứu hiểu và đánh giá được các yếu tố tác động đến thu hút và duy trì người lao động chất lượng cao hiện nay. Trên cơ sở đó, đề xuất các hàm ý nhằm duy trì được đội ngũ lao động chất lượng cao để hoàn thành các mục tiêu phát triển thành phố nói chung và đất nước nói riêng.

Hàm ý nghiên cứu

Nguồn nhân lực là một nguồn lực quý giá của tất cả các tổ chức bao gồm lĩnh công và lĩnh vực tư. Trong bối cảnh chính quyền thành phố đang mong muốn xây dựng đô thị thông minh, thực hiện cải cách thủ tục hành chính nhằm thu hút đầu tư, giúp tăng trưởng kinh tế thì một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp là ưu tiên hàng đầu cần được duy trì. Thêm vào đó, kết quả nghiên cứu cho thấy: thu thút và duy trì nhân viên có trình độ sau đại học đang làm việc trong các khu vực công trên địa bàn Tp.HCM chịu tác động bởi: môi trường làm việc, lương và phúc lợi, đào tạo, phát triển ở mức ý nghĩa 5%, độ tin cậy 95%. Vì vậy. Dựa vào kết quả nghiên cứu này, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thu hút và duy trì nguồn lao động chất lượng cao này. Cụ thể:

Về lương và phúc lợi: Cần xây dựng các chính sách lương và phúc lợi có tính cạnh tranh so với cùng trình độ đang làm việc tại khu vực tư; Xây dựng cơ chế đặc thù mang tính thu hút và duy trì đối với đội ngũ chuyên gia; thực hiện trả lương 01 lần vào đúng ngày cụ thể trong tháng; quan tâm nhiều hơn đến chế độ khen thưởng và ghi nhận những đóng góp của người lao động; quan tâm đến chế độ phúc lợi hằng năm cho người lao động.

Về đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn quy hoạch rõ ràng cho các chức danh, xây dựng các chương trình đào tạo, huấn luyện cho các cấp quản lý để nâng cao các kỹ năng quản lý nhân sự. Các nhà quản lý cần thể hiện nhiều hơn sự chia sẻ, động viên với cấp dưới cần xây dựng chương trình đào tạo rõ ràng đối với công chức, viên chức mới tuyển dụng; và đào tạo lại đối với công chức, viên chức cũ.

Về môi trường làm việc: Cần thực hiện đầu tư xây dựng, sữa chửa các khu làm việc của đội ngũ công chức, viên chức đặc biệt là công chức, viên chức có trình độ cao đáp được những vấn đề cốt lõi về điều kiện làm việc vật chất; Tiếp tục cải thiện và xây dựng môi trường, điều kiện làm việc, văn hóa cơ quan, tâm lý phù hợp với nền hành chính ở trình độ cao và hiện đại.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Tuy nhiên, đề tài cũng có một số hạn chế nhất định: (i) một là, đề tài chỉ thực hiện đối với nhân viên có trình độ sau đại học đang làm việc trong các khu vực công tại các quận/huyện, phường/xã, các sở/ban/ngành tại Tp.HCM mà chưa nghiên cứu đối với khu vực hành chính sự nghiệp công như: trường học, bệnh viên, các doanh nghiệp nhà nước, v.v.; (ii) hai là, đề tài chỉ thực hiện khảo sát 287 đáp viên theo phương pháp lấy mẫu xác suất nên chưa đại diện hết cho đám đông nghiên cứu./.