Cơ sở lý thuyết

Vốn xã hội

Theo Nahapiet và Ghoshal9, định nghĩa vốn xã hội là tổng các nguồn lực thực tế và tiềm năng được tiềm ẩn bên trong và có nguồn gốc từ mạng lưới các mối quan hệ của một cá nhân hoặc đơn vị xã hội. Nahapiet và Ghoshal9 cũng đã phân loại vốn xã hội thành ba khía cạnh có liên quan với nhau gồm cấu trúc, quan hệ và nhận thức. 1) Chiều cấu trúc của vốn xã hội đề cập đến sự kết nối giữa các thành viên, bao gồm: tần suất và chia sẻ thông tin. Theo quan điểm này, chiều cấu trúc của vốn xã hội bao gồm các mối quan hệ tương tác xã hội16, 17. 2) Khía cạnh quan hệ của vốn xã hội mô tả loại mối quan hệ cá nhân mà mọi người đã phát triển với nhau thông qua quá trình lịch sử tương tác. Trong đó, sự tin cậy, chuẩn mực có đi có lại và nhận diện nhóm là một trong những thuộc tính quan trọng của khía cạnh quan hệ của vốn xã hội18, 19, 20. 3) Chiều của nhận thức: được thể hiện trong các thuộc tính như sự hiểu biết chung về các mục tiêu tập thể và cách thức hành động đúng đắn trong một hệ thống xã hội11, 21.

Chia sẻ tri thức liên quan đến những cá nhân khác nhau ở các cấp độ/thứ bậc khác nhau trong tổ chức; sự chia sẻ thực hiện giữa các cá nhân hoặc giữa cá nhân với một nhóm người. Quá trình này đòi hỏi ít nhất phải có hai bên tham gia: một bên truyền đạt/phân phối các tri thức, một bên thì tiếp thu và thu thập các tri thức22, 23. Chia sẻ tri thức là một vấn đề quan trọng trong các tổ chức hiện đại24. Xây dựng được những cộng đồng chia sẻ kiến ​​thức trong tổ chức là một thách thức xã hội25. Vì tri thức là một nguồn lợi thế cạnh tranh, nên một cá nhân cần có động lực cao để chia sẻ tri thức của mình. Nó đòi hỏi một nền tảng, văn hóa và sự tin tưởng nhất định giữa các cá nhân trong một tập thể để khuyến khích họ chia sẻ kiến ​​thức của bản thân.

Khả năng đổi mới là một tài sản quan trọng để tổ chức tồn tại và tạo ra lợi thế cạnh tranh so với đối thủ26, 27. Nó bao gồm các khía cạnh đổi mới sản phẩm, đổi mới quy trình và đổi mới quản lý28, 29.

Nghiên cứu này phân tích khả năng đổi mới cả cấp độ cá nhân và tổ chức. Các đánh giá về năng lực đổi mới ở cấp độ cá nhân được phân loại thành: quan điểm nhân cách, quan điểm hành vi và quan điểm đầu ra29. Ở cấp độ tổ chức, năng lực đổi mới có thể được đo lường bằng khả năng phát triển sản phẩm mới, đáp ứng những thay đổi công nghệ và chống lại các đối thủ cạnh tranh29.

Mối quan hệ tương tác xã hội

Các mối quan hệ xã hội đóng vai trò như các kênh cung cấp khả năng tiếp cận thông tin mà nếu không sẽ đòi hỏi sự đầu tư đáng kể30. Mối quan hệ tương tác xã hội là mối liên hệ giữa các thành viên trong mạng lưới31. Chúng hoạt động như một phương tiện để trao đổi luồng thông tin và tài nguyên. Chúng cung cấp cho các thành viên của mạng lưới quyền truy cập vào các tài nguyên của các thành viên khác. Hơn nữa, những tương tác này định hình các mục tiêu và chuẩn mực chung và dẫn đến việc chia sẻ các mục tiêu và chuẩn mực này trong toàn bộ mạng lưới17.

Chua32 cho rằng tương tác xã hội nâng cao chất lượng kiến ​​thức được tạo ra trong một tổ chức. Quá trình chia sẻ kiến ​​thức có khả năng cao hơn khi các thành viên trong mạng hiểu rõ về nhau31 và tương tác thường xuyên. Quyết định liên quan đến việc tin tưởng một người và chia sẻ kiến ​​thức phụ thuộc vào sự hiểu biết của cá nhân đó. Kiến thức này được hỗ trợ thông qua mạng lưới các mối quan hệ33. Tsai và Ghoshal17 đã tìm thấy mối quan hệ đáng kể giữa mối quan hệ tương tác xã hội và trao đổi nguồn lực. Chiu và cộng sự19 đã vận hành các mối quan hệ tương tác xã hội bao gồm mối quan hệ, thời gian sử dụng, tần suất tương tác giữa các thành viên của mạng xã hội học thuật. Điều tra thực nghiệm của họ cho thấy rằng các mối quan hệ tương tác xã hội có liên quan đến việc chia sẻ kiến ​​thức. Mu và cộng sự33 dựa trên những phát hiện định tính của họ cũng lập luận rằng mối quan hệ tương tác chặt chẽ tạo điều kiện cho việc chia sẻ kiến ​​thức (thu nhập kiến thức và đóng góp kiến thức). Tương tự, Akhavan và Hosseini34 cho rằng mối quan hệ tương tác xã hội là một trong những nhân tố quyết định đến chia sẻ kiến thức bao gồm: thu thập kiến thức và đóng góp kiến thức. Từ đây, ta có giả thuyết như sau:

Giả thuyết H1: Mối quan hệ tương tác xã hội giữa các thành viên của mạng lưới xã hội sẽ tác động tích cực đến việc thu thập kiến thức của nhân viên.

Giả thuyết H2: Mối quan hệ tương tác xã hội giữa các thành viên của mạng lưới xã hội sẽ tác động tích cực đến việc đóng góp kiến ​​thức của nhân viên.

Lòng tin:

Trong các cơ chế phối hợp tổ chức khác nhau, niềm tin ngày càng đạt được tầm quan trọng trong nền kinh tế tri thức hiện đại. Liên quan đến lòng tin, giá cả và quyền hạn không hiệu quả lắm trong khi giao dịch với tài sản dựa trên tri thức35. Lòng tin là một yếu tố thúc đẩy trao đổi và hợp tác xã hội và mở ra cho mọi người chia sẻ kiến ​​thức. Nó tạo điều kiện cho sự hợp tác tạo ra sự tin tưởng9. Các thành viên của một mạng xã hội khi đã tin tưởng lẫn nhau sẽ sẵn sàng chia sẻ tài nguyên vì họ không sợ bị các thành viên khác lợi dụng. Do đó, sự hợp tác dẫn đến sự tin cậy chia sẻ tài nguyên. Các thành viên trong mạng lưới có thể chia sẻ thông tin về mức độ tin cậy của các thành viên khác. Do đó, mức độ tin cậy của các thành viên trong mạng lưới sẽ giúp họ có nhiều khả năng trở thành người bạn đồng hành trong việc trao đổi thông tin17.

Một khía cạnh khác của lòng tin là tính chính trực, nó kỳ vọng rằng các thành viên trong mạng lưới sẽ tuân theo một quy tắc ứng xử được chấp nhận chung19. Tsai và Ghoshal17 đã chỉ ra rằng sự tin tưởng có liên quan tích cực đến việc trao đổi tài nguyên. Trong khi đó Chiu và cộng sự19, Chen và Hung36, Akhavan và Hosseini34 cho thấy rằng lòng tin có liên quan đáng kể đến việc thu thập kiến ​​thức và đóng góp kiến thức. Kết quả tương tự cũng được tìm thấy trong nghiên cứu của Nelson và Cooprider37 và Mu và cộng sự33.

Giả thuyết H3: Lòng tin giữa các thành viên của mạng xã hội sẽ tác động tích cực đến việc thu thập kiến ​​thức của các nhân viên.

Giả thuyết H4: Lòng tin giữa các thành viên của mạng xã hội sẽ tác động tích cực đến việc đóng góp kiến ​​thức của các nhân viên.

Có đi có lại

“Tiêu chuẩn có đi có lại đề cập đến việc trao đổi kiến ​​thức lẫn nhau và được các bên coi là công bằng”19. Về mặt này, vốn xã hội có thể được khái niệm rất giống với “vốn tiền tệ”38. Coleman30 lập luận rằng nếu một người thực hiện một ân huệ và tin tưởng rằng người kia sẽ đáp lại thì điều này trở thành một kỳ vọng mang tính chu kỳ, sự tương tác qua lại. Nếu nhiều thành viên của một mạng xã hội mang ơn người đầu tiên, thì điều này rất giống với vốn tài chính. Vì vậy, một người có số lượng nghĩa vụ vượt trội hơn so với những người khác thì bản thân họ sẽ có nhiều vốn xã hội hơn để được hưởng lợi từ đó. Việc chia sẻ kiến ​​thức trên mạng xã hội học thuật của một thành viên được mong đợi là do kỳ vọng rằng những người khác sẽ đáp lại hành động đó khi được yêu cầu. Một số nghiên cứu34, 19, 39, 40, 36 chỉ ra rằng chuẩn mực có đi có lại có liên quan tích cực đến việc thu thập kiến thức và đóng góp kiến thức. Ta có các giả thuyết được phát biểu như sau:

Giả thuyết H5: Tiêu chuẩn có đi có lại trong mạng xã hội sẽ tác động tích cực đến việc thu thập kiến ​​thức của các nhân viên.

Giả thuyết H6: Tiêu chuẩn có đi có lại trong mạng xã hội sẽ tác động tích cực đến việc đóng góp kiến ​​thức của các nhân viên.

Nhận diện

Thông qua quá trình nhận dạng, mọi người nhận thấy mình được liên kết với một người hoặc một nhóm. Nó hoạt động như một nguồn lực ảnh hưởng đến nhận thức về lợi ích từ việc trao đổi kiến ​​thức9. Nó mang đến cảm giác thân thuộc và cảm xúc tích cực của các thành viên đối với mạng xã hội và giải thích sự sẵn sàng để trở thành một thành viên tích cực của mạng lưới. Các cá nhân thường có xu hướng không chia sẻ kiến ​​thức cho đến khi người khác được công nhận là “bạn cùng nhóm”. Do đó, sự đồng nhất với cộng đồng là rất quan trọng trong việc kích thích các hành vi chia sẻ kiến ​​thức 16. Xác định với một nhóm hoặc cộng đồng cũng đáp ứng nhu cầu của con người về sự thân thuộc. Do đó, các thành viên của một mạng lưới xã hội học thuật sẽ chia sẻ kiến ​​thức của họ do/với mong đợi là một phần của mạng lưới này. Các nghiên cứu34, 18, 19 đã phát hiện ra mối quan hệ tích cực giữa việc nhận biết và chia sẻ kiến ​​thức (bao gồm thu thập kiến thức và đóng góp kiến thức). Vì vậy,

Giả thuyết H7: Tiêu chuẩn nhận diện trong mạng xã hội sẽ tác động tích cực đến việc thu thập kiến ​​thức của các nhân viên.

Giả thuyết H8: Tiêu chuẩn nhận diện trong mạng xã hội sẽ tác động tích cực đến việc đóng góp kiến ​​thức của các nhân viên.

Chia sẻ mục tiêu

Vốn xã hội tri nhận bao gồm các mục tiêu, tầm nhìn và giá trị chung của các thành viên trong tổ chức. Tầm nhìn chung bao gồm các mục tiêu và tham vọng chung của các thành viên trong mạng xã hội. Hiểu biết chung về các cách tương tác sẽ có nhiều cơ hội chia sẻ tài nguyên mà không có bất kỳ hiểu lầm nào. Các mục tiêu chung giúp các thành viên mạng lưới thống nhất được lợi ích của tập thể. Do đó, tầm nhìn được chia sẻ giữa các thành viên sẽ dẫn đến việc chia sẻ tài nguyên17. Vì kiến ​​thức là một nguồn lực cũng như một nguồn sức mạnh, nên việc mọi người chia sẻ kiến ​​thức là điều không diễn ra một cách tự nhiên41.

Các mục tiêu, sở thích, tầm nhìn được chia sẻ trong một cộng đồng tạo điều kiện cho họ hiểu được ý nghĩa của việc chia sẻ kiến ​​thức19. Các mục tiêu và chuẩn mực chung dẫn đến sự tin tưởng giữa các thành viên của một mạng lưới, họ không sợ bị bất kỳ thành viên nào trong mạng lưới theo đuổi tư lợi làm ảnh hưởng đến các mục tiêu chung. Do đó, các mục tiêu và chuẩn mực chung là lực lượng ràng buộc tạo ra sự tin tưởng17 và có thể dẫn đến việc chia sẻ kiến ​​thức. Theo Chiu và cộng sự19, nghiên cứu thực nghiệm của họ đã phát hiện ra rằng tầm nhìn được chia sẻ có liên quan tích cực đến chất lượng của kiến ​​thức. Hơn nữa, các nghiên cứu thực nghiệm gần đây cho thấy rằng các mục tiêu được chia sẻ có thể cải thiện chia sẻ kiến thức (thu thập kiến thức và đóng góp kiến thức) giữa các cá nhân11, 21. Vì vậy, các giả thuyết sau đây được đề xuất.

Giả thuyết H9: Chia sẻ mục tiêu chung trong mạng xã hội sẽ tác động tích cực đến việc thu thập kiến ​​thức của các nhân viên.

Giả thuyết H10: Chia sẻ mục tiêu chung trong mạng xã hội sẽ tác động tích cực đến việc đóng góp kiến ​​thức của các nhân viên.

Chia sẻ kiến thức đối với đổi mới cá nhân

Chia sẻ tri thức trong tổ chức thường xuyên diễn ra giữa các cá nhân, thông qua sự tương tác và trò chuyện hàng ngày giữa các nhân viên, vì vậy nó ảnh hưởng đến năng lực đổi mới cá nhân của nhân viên. Có ý kiến ​​cho rằng chia sẻ kiến ​​thức giúp nhân viên có tư duy phản biện cũng như sáng tạo hơn42, 43. Holub44 chỉ ra rằng nếu có nhiều hoạt động chia sẻ kiến ​​thức giữa các nhân viên, thì nhân viên có nhiều khả năng đạt được khả năng suy nghĩ và sáng tạo ra những điều mới. Anwahi45 kết luận rằng thực hành hiệu quả chia sẻ kiến ​​thức giúp đổi mới nhân viên.

Ologbo43 đã đưa ra giả thuyết về mô hình chia sẻ kiến ​​thức và khả năng thúc đẩy nhân viên, sau đó sử dụng phân tích hồi quy để kiểm tra mô hình. Kết quả cho thấy rằng nhân viên tham gia nhiều hơn vào quá trình chia sẻ kiến ​​thức, nhân viên có khả năng nảy sinh ý tưởng mới nhiều hơn, khả năng đổi mới tổng thể của doanh nghiệp không thể đạt được một cách cô lập nếu không có khả năng đổi mới của từng nhân viên làm việc trong tổ chức đó. Nói cách khác, việc nhân viên tham gia vào quá trình chia sẻ kiến ​​thức có lẽ sẽ nâng cao khả năng của họ trong việc tạo ra các ý tưởng mới để phát triển sản phẩm và dịch vụ. Sự tác động lẫn nhau của kiến ​​thức cá nhân, kinh nghiệm trong quá khứ, hiểu biết sâu sắc và kỹ năng kỹ thuật sẽ tạo nên sự đổi mới. Tóm lại, chia sẻ kiến ​​thức rất quan trọng đối với khả năng đổi mới của các cá nhân43. Trong nghiên cứu của Yu và cộng sự46 về ngành tài chính và bảo hiểm ở Đài Loan, các hoạt động chia sẻ kiến ​​thức và tương tác được phát hiện có tác động tích cực đến hành vi đổi mới của nhân viên và khả năng đổi mới của họ. Và, các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng thu thập kiến thức và đóng góp kiến thức có mối quan hệ với khả năng đổi mới của nhân viên47, 48. Do đó, có thể giả thuyết rằng:

Giả thuyết H11: Thu thập kiến thức có tác động tích cực đến việc khả năng đổi mới cá nhân của các nhân viên.

Giả thuyết H12: Đóng góp kiến thức có tác động tích cực đến việc khả năng đổi mới cá nhân của các nhân viên.

Chia sẻ kiến thức đối với đổi mới nhóm/tập thể

Trong môi trường kinh tế đầy biến động hiện nay, các công ty rất cần phải đổi mới để đạt được lợi thế cạnh tranh. Các công việc đòi hỏi kiến thức chuyên sâu và kỹ năng đa ngành để phát triển/cải thiện sản phẩm và dịch vụ cũng như quản lý hoạt động3. Ngoài ra, khả năng đổi mới của các đơn vị phòng/ban cuối cùng sẽ dẫn đến hiệu suất tài chính của nhóm/công ty vượt trội49. Bên cạnh đó, 50 nhận thấy rằng một công ty có khả năng quản lý tài nguyên tri thức thành công hơn cuối cùng sẽ có thể chuyển đổi thành một công ty sáng tạo hơn. Do đó, tri thức trong tổ chức cần được quản lý và phát huy tốt để đảm bảo hiệu quả của đổi mới51. Chia sẻ kiến thức tạo cơ hội để tối đa hóa khả năng của tổ chức trong việc tạo ra các giải pháp và sáng kiến cung cấp cho doanh nghiệp khả năng đổi mới dẫn đến lợi thế cạnh tranh6. Theo Burgelman và cộng sự52, năng lực đổi mới là “tập hợp toàn diện các đặc điểm của một tổ chức hỗ trợ và tạo điều kiện cho các chiến lược đổi mới”. Một số nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra rằng chia sẻ kiến thức là một trong những tiền đề quan trọng nhất bên cạnh các yếu tố quyết định khác, chẳng hạn như môi trường tổ chức, hỗ trợ quản lý, hệ thống khen thưởng và cơ sở hạ tầng thông tin và truyền thông, góp phần đáng kể vào khả năng đổi mới ở các cấp độ tổ chức khác nhau53, 54, 29, 55. Hơn nữa, Lin 29 khẳng định rằng một bầu không khí khuyến khích sự cống hiến tri thức giữa các nhân viên - chuyển đổi tri thức cá nhân thành tri thức nhóm hoặc tổ chức nhằm cải thiện kho tri thức sẵn có cho tổ chức - có khả năng tạo ra những ý tưởng mới và phát triển các cơ hội kinh doanh mới, do đó tạo thuận lợi cho các hoạt động đổi mới. Ông cũng nhấn mạnh rằng việc thu thập tri thức - nội tâm hóa và xã hội hóa tri thức tạo điều kiện chuyển đổi tri thức của tổ chức thành tri thức của nhóm hoặc cá nhân - ảnh hưởng đáng kể đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp. Do đó, các giả thuyết cuối cùng như sau:

Giả thuyết H13: Thu thập kiến thức có tác động tích cực đến việc khả năng đổi mới tập thể của các nhân viên.

Giả thuyết H14: Đóng góp kiến thức có tác động tích cực đến việc khả năng đổi mới tập thể của các nhân viên.

Mô hình nghiên cứu

Từ các giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như Figure 1.

Chọn mẫu và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến các nhân viên (bao gồm cả ban giám đốc, phòng/ban,…) khối văn phòng hiện đang công tác tại các tổ chức kinh doanh, sản xuất trên các quận huyện của thành phố Hồ Chí Minh bằng hình thức khảo sát online qua google form. Cỡ mẫu tối thiểu không nhỏ hơn 200 và tối thiểu cho mô hình SEM sẽ bằng 5 lần số biến quan sát 56, 57. Trong mô hình nghiên cứu này có 9 biến tiềm ẩn với 31 biến quan sát, do đó số lượng mẫu ít nhất phải bằng 200. Để đạt được kích thước mẫu tối thiểu này, tác giả đã tiến hành phát trực tiếp 67 phiếu khảo sát giấy và 534 phiếu khảo sát online. Khảo sát được tiến hành vào tháng 10/2022 và 11/2022, kết quả thu về được 61 phiếu khảo sát giấy, sau khi loại bỏ 9 phiếu khảo sát không hợp lệ thì còn lại 52 phiếu khảo sát giấy; và số còn lại là 534 phiếu khảo sát online hợp lệ.

Thang đo lường

Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 7 mức độ để đo lường các biến quan sát, trong đó “1” là “hoàn toàn không đồng ý” và “7” là “hoàn toàn đồng ý”. Các thang đo được tham khảo từ các công trình nghiên cứu trước trong cùng lĩnh vực. Theo Table 1, thang đo vốn xã hội gồm: Mối quan hệ tương tác xã hội (SI) gồm có 3 biến quan sát; Lòng tin (TR) gồm có 3 biến quan sát; Chuẩn mực có đi có lại (RE) gồm 3 biến quan sát; Nhận biết (ID) có 3 biến quan sát, Mục tiêu chia sẻ (SG) có 4 biến quan sát; Thu thập kiến thức (KC) có 3 biến quan sát; Trao tặng kiến thức (KD) có 3 biến quan sát; Khả năng đổi mới (ICP) có 5 biến quan sát; Khả năng đổi mới (ICT) có 4 biến quan sát. Các biến này được kế thừa từ các nghiên cứu của34, 58, 18, 59,…

Phân tích dữ liệu

Nghiên cứu sử dụng mô hình cấu trúc bình phương tối thiểu từng phần (PLS-SEM) bằng phần mềm Smart PLS 3.3.9 để kiểm định độ tin cậy, giá trị thang đo và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Trong đó hệ số Cronbach’s Alpha và Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability - CR) >= 0,7, hệ số AVE (average varianve extracted) >= 0,5 thì đảm bảo được giá trị hội tụ (Theo Hair và cộng sự57). Giá trị phân biệt sử dụng bảng Fornell và Larcker, giá trị căn bậc 2 của phương sai trích của một biến số phải lớn hơn tương quan của biến số đó với các biến số khác (Fornell & Larcker, 1981). Ngoài ra, Nhóm tác giả còn xem xét chỉ số Heterotrait-Monotrait (HTMT) < 0,9 để đánh giá tính biệt thức của dữ liệu nghiên cứu57. Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thực tế nghiên cứu, Nhóm tác giả sử dụng chỉ số Standardized root mean square residua (SRMR), Theo Hu và cộng sự60, SRMR phải nhỏ hơn 0,08 hoặc 0,1 thì mới có ý nghĩa. Kiểm định mô hình lý thuyết được đánh giá với mức ý nghĩa 5% và được ước lượng bằng thủ tục Bootstrap với 5.000 mẫu.

Mô tả mẫu nghiên cứu

Table 2 mô tả đặc điểm nhân khẩu học của 586 nhân viên khối văn phòng tại các cơ sở hoạt động kinh doanh, sản xuất, dịch vụ, trường học,… trong khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm: Giới tính, độ tuổi, trình độ, hôn nhân, vị trí công việc, kinh nghiệm làm việc, thu nhập và loại hình đơn vị đang công tác.

Mô hình đo lường

Table 3 cho thấy các khái niệm có chỉ số độ tin cậy Cronbach's Alpha và độ tin cậy tổng hợp (CR) đều lớn hơn 0,7; phương sai trích (AVE) lớn hơn 0,5; hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,7, trừ thang đo SG4 có hệ số tải bằng 0,620, cũng đạt ý nghĩa thống kê tốt theo Hair và cộng sự57. Như vậy tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận, các khái niệm đều đạt được giá trị tin cậy và giá trị hội tụ.

Để kiểm định tính phân biệt của thang đo, nghiên cứu sử dụng Bảng Fornell - Larcker Criterion so sánh căn bậc 2 của phương sai trích AVE với hệ số tương quan của 2 biến tiềm ẩn. Kết quả cho thấy: căn bậc 2 của AVE của một nhân tố lớn hơn tất cả độ tương quan giữa nhân tố đó với các nhân tố còn lại. Ngoài ra, nghiên cứu còn phân tích chỉ số Heterotrait - Monotrait (HTMT) < 0,9 để đánh giá tính biệt thức của dữ liệu nghiên cứu. Dựa vào Table 4, kết quả cho thấy các biến trong mô hình đều đạt tiêu chuẩn Fornell - Larcker Criterion và HTMT, tức là thang đo đạt giá trị phân biệt.

Đánh giá sự phù hợp của mô hình đo lường tổng thể (Model Fit)

Kết quả phân tích cho thấy mô hình nghiên cứu phù hợp với thực tế. Chỉ số SRMR của mô hình nghiên cứu rất thấp so với tiêu chuẩn. Chỉ số SRMR = 0,042 < 0,08. Giá trị SRMR càng nhỏ càng chứng minh sự phù hợp giữa dữ liệu khảo sát thực tế với mô hình để xuất của nghiên cứu.

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng hệ số xác định (R) để đánh giá sự tác động/giải thích của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Hệ số của năng lực dự báo ngoài mẫu (Q > 0) đối với biến tiềm ẩn nội sinh cho thấy khả năng dự báo của mô hình đối với biến phụ thuộc. Kết quả chỉ ra rằng: Các biến độc lập trong mô hình giải thích được 64,2% sự biến thiên “khả năng đổi mới cá nhân” và 65,2% sự biến thiên “khả năng đổi mới nhóm” của các nhân viên khối văn phòng tại các cơ sở hoạt động kinh doanh, sản xuất trong khu vực Thành phố Hồ Chí Minh . Hệ số năng lực dự báo ngoài mẫu Q của biến phụ thuộc “khả năng đổi mới cá nhân” là 0,461 » 0,5 ≥ 0,5 và “khả năng đổi mới nhóm” là 0,496 » 0,5 ≥ 0,5, như vậy khả năng dự dáo ngoài mẫu của mô hình ở mức cao (theo Hair và cộng sự, 2019) . Kết quả kiểm định giả thuyết tại Table 4 cho thấy: Giả thuyết H3, H4 không được chấp nhận, các giả thuyết còn lại đều được chấp nhận. Theo Table 5, cụ thể như sau:

Giả thuyết H1: Mối quan hệ tương tác xã hội giữa các thành viên của mạng xã hội sẽ tác động tích cực đến việc thu thập kiến thức của nhân viên khối văn phòng có ý nghĩa về mặt thống kê (β= 0,365 , p <0,000). Giả thuyết H2: Mối quan hệ tương tác xã hội giữa các thành viên của mạng xã hội sẽ tác động tích cực đến việc đóng góp kiến thức của nhân viên khối văn phòng có ý nghĩa về mặt thống kê (β= 0,523 , p <0,000). Giả thuyết H3: Lòng tin giữa các thành viên của mạng lưới xã hội sẽ tác động tích cực đến việc thu thập kiến thức của nhân viên khối văn phòng không có ý nghĩa về mặt thống kê (β= 0,065 , p >0,05). Giả thuyết H4: Lòng tin giữa các thành viên của mạng lưới xã hội sẽ tác động tích cực đến việc đóng góp kiến thức của nhân viên khối văn phòng không có ý nghĩa về mặt thống kê (β= 0,050 , p >0,05). Giả thuyết H5: Sự có đi có lại sẽ tác động tích cực đến việc thu thập kiến thức của nhân viên khối văn phòng có ý nghĩa về mặt thống kê (β= 0,121 , p <0,000). Giả thuyết H6: Sự có đi có lại sẽ tác động tích cực đến việc đóng góp kiến thức của nhân viên khối văn phòng có ý nghĩa về mặt thống kê (β= 0,099 , p <0,000). Giả thuyết H7: Nhận diện nhóm sẽ tác động tích cực đến việc thu thập kiến thức của nhân viên khối văn phòng có ý nghĩa về mặt thống kê (β= 0,102 , p <0,05). Giả thuyết H8: Nhận diện nhóm sẽ tác động tích cực đến việc đóng góp kiến thức của nhân viên khối văn phòng có ý nghĩa về mặt thống kê (β= 0,138 , p <0,000). Giả thuyết H9: Mục tiêu chia sẻ tác động tích cực đến việc thu thập kiến thức của nhân viên khối văn phòng có ý nghĩa về mặt thống kê (β= 0,149 , p <0,01). Giả thuyết H10: Mục tiêu chia sẻ tác động tích cực đến việc đóng góp kiến thức của nhân viên khối văn phòng có ý nghĩa về mặt thống kê (β= 0,266 , p <0,000). Giả thuyết H11: Thu thập kiến ​​thức ảnh hưởng tích cực đến khả năng đổi mới cá nhân có ý nghĩa về mặt thống kê (β= 0,166 , p <0,000). Giả thuyết H12: Đóng góp kiến ​​thức ảnh hưởng tích cực đến khả năng đổi mới cá nhân có ý nghĩa về mặt thống kê (β= 0,615 , p <0,000). Giả thuyết H13: Thu thập kiến ​​thức ảnh hưởng tích cực đến khả năng đổi mới của nhóm có ý nghĩa về mặt thống kê (β= 0,687 , p <0,000). Giả thuyết H14: Đóng góp kiến ​​thức ảnh hưởng tích cực đến khả năng đổi mới của nhóm có ý nghĩa về mặt thống kê (β= 0,264 , p <0,000).

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tương tác xã hội, lòng tin, có đi có lại, nhận biết, mục đích chia sẻ đều có ảnh hưởng đến thu thập kiến thức và đóng góp kiến thức, và thu thập kiến thức, chia sẻ kiến thức đến khả năng đổi mới của nhân viên khối văn phòng (Figure 2). Cụ thể:

Mối quan hệ tương tác xã hội có tác động tích cực đến thu thập kiến thức và đóng góp kiến thức. Kết quả này ngụ ý rằng khi một cá nhân hay người lao động thuộc khối văn phòng xây dựng mối quan hệ với các thành viên khác trong đơn vị phòng/ban hay các đơn vị khác và trong môi trường thoải mái khi chia sẻ ý tưởng, suy nghĩ hoặc câu chuyện mà cá nhân cần truyền đạt thì ý định thực hiện hành vi đó của họ sẽ mạnh mẽ hơn. Kết quả này tương tự với các nghiên cứu trước đó của các tác giả (Nahapiet và Ghoshal9; Chiu, Hsu và Wang19; Chang và Chuang18; Akhavan và Hosseini34) nhằm nhấn mạnh mối quan hệ tương tác xã hội giúp nâng cao ý định thu thập kiến thức và đóng góp kiến thức của các cá nhân.

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, lòng tin/sự tin tưởng giữa các thành viên trong nhóm không có vai trò đáng kể đối với chia sẻ kiến thức (thu thập kiến thức và trao tặng kiến thức). Kết quả này khác biệt so với các nghiên cứu trước đây của Chang và cộng sự61; Hau và cộng sự62; Akhavan và Hosseini34. Mức độ tin cậy giữa các cá nhân trong nhóm càng cao sẽ khuyến khích thỏa thuận cởi mở, hiểu các vấn đề liên quan đến công việc và giao tiếp hiệu quả trong nhóm63. Hơn nữa, cả rào cản hữu hình và vô hình giữa các cá nhân đều bị giảm bớt bởi lòng tin. Do đó, mức độ tin cậy cao hơn cho phép các nhân viên khối văn phòng nói về những vấn đề họ gặp phải, nhờ đó họ có được kiến thức sản xuất mới hoặc nâng cao kiến thức hiện có của họ. Tuy nhiên, đối với nghiên cứu này cho thấy mức độ lòng tin/sự tin tưởng giữa các nhân viên trong đơn vị, trong cùng công ty tại Thành phố Hồ Chí Minh chưa đủ để chia sẻ kiến thức lẫn nhau trong công việc.

Sự có đi có lại là một yếu tố quan trọng quyết định đến chia sẻ kiến thức trong hoạt động cộng đồng, kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đó về tác động của sự có đi có lại18, 19. Do đó, sự có đi có lại có thể nhấn mạnh động lực và cam kết của các thành viên trong đơn vị trong việc thu thập kiến thức và chia sẻ kiến thức64. Khi có một tiêu chuẩn mạnh mẽ về sự hỗ tương trong tập thể, những người đóng góp kiến thức có thể cảm thấy có nghĩa vụ phải chia sẻ kiến thức của họ65. Sự đóng góp hai chiều sẽ góp phần không nhỏ đến các thành viên trong các phòng/ban hay trong doanh nghiệp và công ty tại Thành phố Hồ Chí Minh tự tin chia sẻ kiến thức cho nhau.

Biến Nhận biết có tác động tích cực đến thu thập kiến thức và trao tặng kiến thức. Kết quả này cho thấy rằng khi cá nhân luôn có cảm giác tích cực mạnh mẽ, tự hào về đơn vị mà mình đang công tác nói riêng và công ty, doanh nghiệp nói chung sẽ dễ dàng, mạnh dạng thu thập kiến thức và chia sẻ kiến thức. Kết quả này tương tự với nghiên cứu trước đó của các tác giả Chow và Chan11, Fathi, Eze và Goh21, Chang và Chuang18, Akhavan và Hosseini34.

Với kết quả cho thấy, mục tiêu chia sẻ có tác động đến chia sẻ kiến thức (thu thập kiến thức và đóng góp kiến thức). Kết quả này cho thấy rằng khi các nhân viên đơn vị, công ty có cùng mục tiêu công việc, mục tiêu, định hướng công việc với nhau thì sẽ dễ dàng, mạnh dạn chia sẻ kiến thức, giúp đỡ nhau. Tuy nhiên, kết quả này khác với nghiên cứu trước đó của các tác giả Akhavan và Hosseini34, Chow và Chan11, Fathi, Eze và Goh21.

Nghiên cứu này cũng phát hiện ra thu thập kiến thức và trao tặng kiến thức đều có tác động tích cực đến khả năng đổi mới cá nhân của nhân viên khối văn phòng. Điều này cho thấy khả năng đổi mới liên quan đến cả quá trình chia sẻ kiến thức từ thu thập kiến thức cũng như trao tặng kiến thức từ mạng lưới xã hội. Kết quả nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Akhavan và Hosseini34, Abdallah và cộng sự66, Calantone và cộng sự67, Liao và cộng sự54, Lin29. Theo Lin29 cần phải tạo điều kiện tương tác, phát triển bầu không khí chia sẻ kiến thức giữa các thành viên trong đơn vị có thể giúp nâng cao khả năng đổi mới. Thực trạng hoạt động mạng lưới xã hội trong nội bộ hay bên ngoài cho thấy các nhóm hội, câu lạc bộ, hay các hoạt động văn nghệ, hoạt động mang tính chất cộng đồng…đang diễn ra mạnh mẽ, điều này góp phần không nhỏ để các nhân viên trong công ty tham gia hoạt động chung, nơi mà các hộ gia đình có thể tương tác và chia sẻ cũng như thu thập các kiến thức về nông nghiệp để tăng cường khả năng đổi mới hoạt động.

Mặt khác, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng các nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh sẵn sàng đóng góp và thu thập kiến thức của các thành viên trong đơn vị phòng/ban có liên quan đáng kể đến khả năng đổi mới của công ty. Điều này ngụ ý rằng sự đổi mới liên quan đến một quy trình rộng lớn của chia sẻ kiến thức cho phép thực hiện các ý tưởng, quy trình, sản phẩm hoặc dịch vụ mới. Do đó, phát triển bầu không khí chia sẻ kiến thức trong các đơn vị là phòng/ban có thể giúp ích cho khả năng đổi mới của nhóm/tập thể29. Những phát hiện này chứng thực cho các kết quả nghiên cứu trước đó Calantone và cộng sự67, Liao và cộng sự54, Lin29.

Kết luận

Nghiên cứu này cho thấy các yếu tố cấu thành vốn xã hội: Mối quan hệ tương tác xã hội, Sự có đi có lại, Nhận biết, Mục đích chia sẻ, Tầm nhìn chung đều có tác động tích cực đến đóng góp kiến thức và thu thập kiến thức (trừ biến Lòng tin); đồng thời, đóng góp kiến thức và thu thập kiến thức cũng đều có ảnh hưởng tích cực đến khả năng đổi mới cá nhân của nhân viên khối văn phòng và tập thể công ty, doanh nghiệp tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy đóng kiến thức có tác động mạnh hơn so với thu thập kiến thức đối với khả năng đổi mới hoạt động của công ty, doanh nghiệp. Các kết quả nghiên cứu đa phần tương tự với các nghiên cứu trước đó (trừ biến Mục tiêu chia sẻ và biến Lòng tin). Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần giúp các doanh nghiệp, công ty thấy được tầm quan trọng của nguồn vốn xã hội, giúp định hướng để phát triển nguồn vốn này theo hướng tích cực.

Định hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu vẫn chưa nói rõ chia sẻ kiến thức tác động đến khả năng đổi mới tập thể, cũng như tác động của đổi mới cá nhân đến đổi mới tập thể.

Nghiên cứu vẫn chưa đề xuất các hàm ý chính, hàm ý quản trị để giúp các doanh nghiệp, công ty định hướng phát triển nguồn vốn xã hội hiệu quả hơn.