Khái niệm nghiên cứu

Năng lực tâm lý (Psychlogical Capital- Psycap)

Năng lực tâm lý được định nghĩa như là tình trạng tâm lý tích cực của cá nhân15, là một niềm tin, nhận thức, thái độ tích cực của cá nhân đối với đời sống. Theo Luthans, Youssef & Avolio15 năng lực tâm lý là một khái niệm nghiên cứu đa hướng liên quan đến tình trạng phát triển tâm lý cá nhân. Ngoài ra Năng lực tâm lý được xem như là một trạng thái phát triển tâm lý tích cực, được biểu thị thông qua 4 thành phần là tự tin, lạc quan, huy vọng và vượt khó:

- Tự tin (SE:Self- efficacy) là sự cố gắng của bản thân bằng những nỗ lực cần thiết để đạt được sự thành công.

- Lạc quan (OP: Optimism) là những suy nghĩ tích cực về kết quả tốt đẹp về sự thành công, đây là trạng thái từ nội tâm.

- Hy vọng (HP: Hope) là sự kiên định đi tới mục tiêu và khi gặp khó khăn có thể thay đổi phương pháp và cả hướng đi để đi đến đích, nó thể hiện sự giữ vững định hướng.

- Vượt khó (RE: Resiliency) là khả năng chống đỡ, giữ vững tinh thần, khả năng hồi phục khi gặp phải những khó khăn, thách thức và trở ngại.

Sự gắn kết với tổ chức (Organization Commitment- OC)

Có khá nhiều khái niệm khác nhau về sự gắn kết. Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức và cũng có những cách khác nhau để đo lường khái niệm này. Mowday & cộng sự (1979)16 đề xuất 03 thành phần của sự gắn kết là: (1) Sự đồng thuận (niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức), (2) Lòng trung thành (mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên), (3) Sự lôi cuốn (dấn thân vào các hoạt động của tổ chức). Trong khi đó O’reilly & Chatman (1986)17 đề xuất 03 thành phần của sự gắn kết là: (1) Sự tuân thủ (Compliance) tức là sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt, (2) sự đồng thuận (Identification) là sự gắn kết vì mong muốn hội nhập với tổ chức, (3) sự tiếp thu (Internalisation) là sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. Một quan điểm khác về gắn kết với tổ chức được nhiều đồng thuận của các nhà khoa học về tổ chức là của Allen & Meyer (1990)18, nhóm này đề xuất 03 thành phần của sự gắn kết là gắn kết tình cảm/cảm xúc (affective commitment), gắn kết lợi ích (continuance commitment) và gắn kết chuẩn tắc/đạo đức (normative commitment).

Trong nghiên cứu phân tích tổng hợp các tiền đề, tương quan và kết quả của ba dạng gắn kết “cảm xúc”, “lợi ích” và “đạo đức”, Allen & Meyer (1990)18 đã nhận thấy ba dạng gắn kết này có liên quan với nhau với mức độ không đồng đều, trong đó, sự gắn kết vì cảm xúc có mối tương quan mạnh nhất và phù hợp nhất đến các vấn đề liên quan của tổ chức. Ngoài ra Eisenberger & cộng sự (1990)19 cũng đưa ra nhận định rằng các nhân viên sẽ gắn kết tình cảm với tổ chức hơn nếu họ cảm nhận được tổ chức cũng mong muốn được gắn kết với bản thân họ thông qua chế độ đãi ngộ và chính sách phúc lợi tốt. Do đó, tác giả sử dụng quan điểm về sự gắn kết của của Allen & Meyer (1990) và thành phần gắn kết vì cảm xúc làm biến phụ thuộc để đo lường cho sự gắn kết với tổ chức.

Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý (Psycap) và sự gắn kết với tổ chức (OC)

Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và sự gắn kết với tổ chức đã được cứu thực nghiệm tại Ấn Độ. Như nghiên cứu của Sinha, Talwar & Rajpal (2002)11 đã nghiên cứu mối quan hệ giữa tự tin và sự cam kết của tổ chức trong một mẫu gồm 167 nhà quản lý và nhận thấy rằng cam kết của tổ chức có quan hệ thuận chiều với tự tin, nhưng không thể tìm thấy các khía cạnh khác nhau của gắn kết với tổ chức và các khía cạnh khác nhau của năng lực tâm lý ở những nghiên cứu khác20. Kết quả nghiên cứu ở trên cho thấy các khía cạnh khác nhau của năng lực tâm lý có tương quan thuận với sự gắn kết của tổ chức nhưng cũng không thể tìm thấy đủ các nghiên cứu của Ấn Độ về điều này. Ngoài ra trong một nghiên cứu khác đã xác định và nó cũng đã được tìm thấy có mối tương quan với Hy vọng, Lạc quan, Tự tin và Vượt khó4. Từ những lý do nêu trên tác giả đề xuất giả thuyết sau:

H1+: Có sự tác động tích cực giữa sự tự tin của người lao động và sự gắn kết cảm xúc trong tổ chức.

H2+: Có sự tác động tích cực giữa Niềm hy vọng của người lao động và sự gắn kết cảm xúc trong tổ chức.

H3+: Có sự tác động tích cực giữa sự lạc quan của người lao động và sự gắn kết cảm xúc trong tổ chức.

H4+: Có sự tác động tích cực giữa sự vượt khó của người lao động và sự gắn kết cảm xúc trong tổ chức.

Luthans, Youssef & Avolio (2007)15 phát hiện ra rằng PsyCap nhìn chung là một công cụ dự đoán tốt hơn về hiệu suất của nhân viên so với các thành phần riêng lẻ của nó. Vì lý do đó, trong nghiên cứu này tác giả tiến hành so sánh ảnh hưởng dự đoán của PsyCap tổng thể so với các thành phần riêng lẻ của nó ảnh hưởng tới biến kết quả là như thế nào. Dựa vào nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã cho thấy thành phần tổng hợp của năng lực tâm lý (PsyCap tổng thể) sẽ có tác động tích cực đến biến kết quả21, 12, 14. Do vậy trong nghiên cứu này tác giả đề nghị giả thuyết như sau:

H5+: Năng lực tâm lý tổng thể của người lao động sẽ có tác động tích cực đến sự gắn kết cảm xúc trong tổ chức hơn bất cứ thành phần riêng lẻ nào của nó.

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp kết hợp định tính kết hợp với định lượng. Trong đó nghiên cứu định tính để điều chỉnh thang đo bằng kỹ thuật thảo luận nhóm; (2) Nghiên cứu định lượng dùng để đánh gia độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha và EFA) và kiểm định sự có mặt của biến không cần thiết (phân tích tương quan và hồi quy).

- Kiểm định độ tin cậy Cronbach’Alpha: Trong nghiên cứu thực hiện phân tích độ tin thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số tin cậy của thang đo được chấp nhận khi có giá trị năm trong khoảng (0,6-0,95) và hệ số tương quan biến-tổng của biến đo lường không được bé hơn 0,322.

- Phân tích nhân tố khám phá EFA: Tác giả phân tích EFA với phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax23. Điều kiện chấp nhận cho phân tích khi các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau phải thỏa điều kiện trị số KMO>=0,5 (có ý nghĩa thống kê) đây là trị số dùng để chỉ sự thích hợp của phân tích nhân tố, nếu trị số này <0,5 thì phân tích nhân tố không thích hợp24. Gía trị phân biệt được chấp nhận khi chênh lệch trọng số tải nhân tố >0,3 và tổng phương sai trích TVE >=50%10, 25.

- Phân tích sự có mặt của biến không cần thiết(phân tích hữu dụng)

Phân tích này thông qua 2 kỹ thuật là phân tích tương quan và phân tích hồi quy. Phân tích tương quan để dự đoán sơ bộ mối quan hệ của các biến, trong khi phân tích hồi quy thông qua hệ số phù hợp của mô hình (R Square) và sự thay đổi hệ số phù hợp của mô hình (R Square change) khi biến mới tham gia vào mô hình, xem xét độ lớn và ý nghĩa thống kê để xác định mức độ quan trọng của biến mới xuất hiện, khi đó sẽ đánh giá sự đóng góp sự phù hợp của mô hình nghiên cứu.

Mẫu nghiên cứu và thang đo

Một mẫu nghiên cứu được thu thập bằng cách sử dụng bằng bảng hỏi. Kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện được áp dụng trong nghiên cứu này. 450 phiếu được phát ra cho các đáp viên là những giảng viên đang công tác tại 5 trường Đại học gồm (1) Đại học Nguyễn Tất Thành (2) Đại học Kinh tế Công Nghiệp Long An (3) Đại học Văng Lang và (4) Đại học Hutech, (5) Đại học Hồng Bàng.

Trong nghiên cứu này thang đo năng lực tâm lý tham khảo từ thang đo PCQ 24 của Luthans, & cộng sự (2007)15, trong khi đó thang đo sự gắn kết với tổ chức tham khảo 4 quan sát của thành phần gắn kết cảm xúc từ thang đo bậc 2 của Allen & Meyer ( 1990)18.

Thống kê mẫu khảo sát

Việc khảo sát được tiến hành bằng bảng câu hỏi (phiếu khảo sát) đánh giá cho điểm theo thang đo điểm 5 được gửi trực tiếp cho các giảng viên 5 trường Đại Học đã chọn. Số phiếu phát ra khảo sát trong nghiên cứu chính thức là 450 phiếu, thu về hợp lệ là 400 phiếu đạt tỷ lệ 88,8%. Trong đó có 220 nam (chiếm 55,0%) và 180 nữ (chiếm 45,0%). Phân chia theo cơ sở giáo dục (CSGD) trong số 400 phiếu hợp lệ thì Đại Học Kinh tế Công Nghiệp Long An có 91 người chiếm 22,75%, Đại Học Nguyễn Tất Thành có 80 người chiếm 20,0%, Đại Học Văng Lang có 69 người chiếm 17,25%, Đại Học Hutech có 85 người chiếm 21,25% và Đại Học Hồng Bàng có 75 người chiếm 18,75%.

Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy 4 trong số 24 quan sát của thang đo Psycap bị loại cụ thể như sau: 1 quan sát của thang đo tự tin (SE), 1 quan sát của thang đo hy vọng (HP), 2 quan sát của thang đo vượt khó (RE). Các thang đo lạc quan (OP) và gắn kết cảm (OC) vẫn giữ nguyên không loại quan sát nào. Các quan sát bị loại là do giá trị nội dung chưa thể hiện tính nhất quán cao. Điều này cho thấy các quan sát này có mức độ đóng góp vào tính nhất quán nội tại chung của biến đó thấp, nên các chuyên gia quyết định loại.

Kết quả nghiên cứu định lượng

Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Phân tích độ tin cậy các biến tiềm ẩn cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đều nằm trong khoảng được chấp nhận, và tương quan biến-tổng cũng không bị vi phạm (xem Table 1)

Phân tích EFA

Phân tích EFA cho 5 biến tiềm ẩn kết quả cho thấy KMO= 0,837>0,5 và có ý nghĩa thống kê (Sig=0,000<0,05). Tại eigenvalues= 1,809, TVE bằng 63,897%>50% trích được 5 thành phần. Điều đó chứng tỏ là năng lực tâm lý là một khái niệm bậc 2 với 4 thành phần phân biệt (xem Table 2)

Phân tích tương quan

Table 3 cho thấy tương quan lẫn nhau của tất cả các biến nghiên cứu. Như đã chỉ ra trong bảng, OC có tương quan dương có ý nghĩa thống kê với các thành phần riêng lẻ của Psycap và biến tổng hợp Psycap cụ thể như sau: SE (r = 0,211, p <0,01), OP (r = 0,229, p <0,01), HP (r = 0,216, p <0,01) và RE (r = 0,238, p <0,01), có tương quan thuận chiều, phù hợp với giả thuyết 1–4.

Giả thuyết 5 dự đoán PsyCap sẽ có mối tương quan chặt chẽ hơn với OC so với bất kỳ thành phần nào trong bốn thành phần riêng lẻ SE, OP, HP và RE. Mặc dù PsyCap có mối tương quan với biến phụ thuộc cao hơn bất kỳ thành phần riêng lẻ nào (r = 0,326), nhưng mối tương quan đơn giản không phải là một phép thử thích hợp cho giả thuyết này. Do đó cũng như nghiên cứu trực tiếp về PsyCap của Luthans, & cộng sự (2007)15, nhóm tác giả tiến hành phân tích sự có mặt của biến không cần thiết bằng phân tích “sự có mặt của biến không cần thiết hay phân tích hữu ích” (usefulness analysis)26.

Phân tích hồi quy (phân tích sự có mặt của biến không cần thiết)

Phân tích sự có mặt của biến không cần thiết (hữu ích) là một chuỗi hồi quy trong đó một biến (trong trường hợp này là PsyCap) được so sánh với các biến khác (trong trường hợp này là tự tin, lạc quan, hy vọng và vượt khó) để xem biến nào “hữu ích” nhất về mặt dự đoán phương sai trong (các) biến tiêu chí (trong trường hợp này biến OC). Phân tích được thiết lập trong hai giai đoạn. Đầu tiên, biến so sánh được đưa vào mô hình hồi quy, và sau đó ở bước 2, biến tiếp theo tiếp tục được đưa vào mô hình hồi quy để xem liệu nó có dự đoán phương sai đáng kể ngoài biến đầu tiên hay không. Quá trình sau đó được đảo ngược.

Kết quả như đã thấy trong Table 4, khi PsyCap được thêm vào bất kỳ mô hình hồi quy nào với một thành phần hiện có, nó dự đoán phương sai đáng kể ngoài thành phần đó. Chúng dao động từ 0,50 đến 0,61. Ngoài ra, khi đảo ngược và thành phần được thêm vào mô hình hồi quy, cả tự tin, lạc quan, hy vọng và vượt khó đều không giải thích hộ cho PsyCap. Nhìn chung, trong 8 mô hình hồi quy trong phân tích mức độ hữu ích, PsyCap nổi lên như một công cụ dự đoán hữu ích nhất về OC và do đó giả thuyết 5 được ủng hộ.

Rà soát các giả định nhằm mục đích xem xét sự vi phạm của các giả định khi thực hiện hồi quy. Tất cả các dò tìm sự vi phạm các giả định đều không tìm thấy sự vi phạm như: (1) sự phù hợp của mô hình (tất cả các Sig=0,000), (2) Đa cộng tuyến không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (0<=tất cả VIF<=2), (3) hiện tượng tự tương quan cho phần dư là độc lập không xảy ra hiện tượng tự tương quan (1<tất cả Durbin Watson<3), (4) hiện tượng phương sai thay đổi, chuẩn đoán bằng hình ảnh-ScatterPlot cho thấy tất cả các hình không thấy có quan hệ nào rõ ràng giữa giá trị dự báo và phần dư chuẩn hoá và cuối cùng là (5) Sai số có phân phối chuẩn trên tất cả các đồ thị ta thấy (tất cả Mean có giá trị gần bằng 0 và tất cả độ lệch chuẩn (Std.Dve) gần bằng 1 xem như sai số có phân phối chuẩn. Điều này cho ta thấy việc phân tích trên là thích hợp.

Thảo luận

Kết quả của nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng lý thuyết. Như đã chỉ ra PsyCap đã được thực nghiệm chứng minh có liên quan đến thái độ mong muốn của nhân viên như sự hài lòng trong công việc15 và hạnh phúc27, và các hành vi quyền nhân viên trong tổ chức28, sự gắn kết trong tổ chức6, 4. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa PsyCap và OC cũng không nhiều nghiên cứu tại Việt nam. Kết quả của nghiên cứu này cung cấp bằng chứng ban đầu cho thấy PsyCap có thể liên quan đến sự gắn kết (cảm xúc) với tổ chức và cơ chế tổng hợp của Psycap có tác động đáng kể tới biến phụ thuộc, cụ thể trong nghiên cứu này là gắn kết về cảm xúc. Kết quả nghiên cứu này tiếp tục cũng khẳng định biến năng lực tâm lý tổng hợp (biến bậc 2) sẽ là một biến giải thích tốt hơn bất cứ thành phần riêng lẻ nào của nó mà trong rất nhiều nghiên cứu thực nghiệm trước đây có nhiều nghiên cứu đã khẳng định như: Sweetman & cộng sự (2010)6, Youssef & Luthans (2007)4.

Kết Luận

Nghiên cứu này có 2 mục tiêu quan trọng là kiểm định mối quan hệ của năng lực tâm lý và sự gắn kết với tổ chức và so sánh mức độ ảnh hưởng của năng lực tâm lý tổng thể với các thành phần riêng lẻ của nó với biến phụ thuộc. Phương pháp kết hợp được sử dung trong nghiên cứu này trong đó phương pháp định tính với hình thức thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh bộ thang đo và nghiên cứu định lượng với phân tích hữu dụng (phân tích sự có mặt của biến không cần thiết) nhằm kiểm định mô hình và so sánh cơ chế tác động xem liệu biến thêm vào nó có dự đoán phương sai đáng kể ngoài biến đầu tiên hay không.

Kết quả nghiên cứu cho thấy năng lực tâm lý có tác động tới biến phụ thuộc khi xem nó như là các thành phần riêng lẻ hoặc là một thành phần tổng hợp. Phân tích hữu dụng cho thấy thành phần tổng hợp của năng lực tâm lý nó giải thích biến phụ thuộc tốt hơn các thành phần riêng lẻ của nó. Điều này cho thấy kết quả nghiên cứu này cũng cho thấy có sự đồng nhất với nghiên cứu trước đây21, 12, 17.

Hàm ý của nghiên cứu

Nghiên cứu này đã cho thấy vai trò quan trọng mà PsyCap của nhân viên có thể đóng góp trong tiến trình tâm lý của nhân viên đến kết quả hành vi. Trong nghiên cứu này biến phụ thuộc là sự gắn kết với tổ chức cho thấy có thể thúc đẩy PsyCap của người lao động để nâng cao hiệu quả HRM. Điều này nói cho chúng ta biết rằng, để tăng hiệu lực HRM ngoài những cách truyền thống như tuyển dụng, đào tạo hay duy trì…, còn một cách khác là thúc đẩy Psycap.

Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai

Tương tự như nhiều nghiên cứu khác, nghiên cứu này cũng có một số hạn chế cụ thể như sau: Chọn mẫu nghiên cứu trong nghiên cứu này là mẫu thuận tiện làm cho việc suy rộng và tổng quá hóa bị hạn chế. Ngoài ra đối tượng khảo sát được chọn là giảng viên trong các trường Đại Học. Kết quả của nghiên cứu sẽ có sức tổng quát tốt hơn nếu đối tượng khảo sát làm việc trong nhiều ngành nghề khác nhau. Từ những hạn chế trên có thể thấy trong tương lai cần thực hiện nghiên cứu với mẫu điều tra là mẫu xác suất và thực hiện với nhiều đối tượng khảo sát khác nhau. Cuối cùng là việc đánh giá hiệu lực của thang đo Psycap khi so sánh cấu trúc bậc 1 và bậc 2 của nó nên được kiểm định với các mô hình khác nhau.